En
el mundo laboral es muy frecuente recurrir al recurso de aplicar
premios o castigos para lograr cambios en algún aspecto de las
personas.
Dar
premios o menciones públicas a un empleado por un buen trabajo,
poner como regla que quien cometa algún error puntual pague algo
para sus compañeros, bonos anuales por obtención de objetivos,
ausencia de aumentos de sueldo por malos resultados, comisión por
ventas.
Es bueno saber que
estas son acciones que nacen de la teoría de B.F. Skinner, llamada
conductismo radical. Es muy interesante conocer un poco más del
trabajo de Skinner. Ver, por ejemplo, cómo llego a sus conclusiones
experimentando con palomas y ratas, explorar su visión del hombre
como entidad absolutamente controlable, carente de autonomía y
libertad.
A los ojos de este
hombre, incluso el amor al prójimo se da por una cuestión de
refuerzos. Alguien actúa bajo los parámetros que podríamos
caracterizar como amor, sólo porque obtiene estímulos que refuerzan
su comportamiento. Los invito a leer un poco sobre su obra y sus
pensamientos.
Pienso que una de las
razones de la popularidad del uso de los premios y castigos es que
funcionan. Realmente cambian el comportamiento de un manera rápida y
sin mayores esfuerzos.
Si a un niño que no le
gusta leer se le ofrece un premio significativo por leer un libro,
probablemente lo haga. El premio no desarrollará en el niño, sin
embargo, interés genuino por la lectura. Posiblemente suceda lo
contrario. El premio transmite el mensaje que la lectura en si misma
carece de valor. El castigo funciona de manera similar.
El premio y el castigo
tienen la atracción del atajo. Son como esa pocima que nos promete
adelgazar sin hacer ejercicio ni cambiar hábitos alimenticios. Es
seductor. Podemos modificar el comportamiento de las personas sin
esfuerzo, sin pensar demasiado, sin preocuparnos por entender que
valora cada persona, sin apostar a un crecimiento genuino, sin
involucrarnos, sin hablar de sentimientos, estados de ánimo,
motivaciones o intereses.
Estoy convencido de que
el recurso de usar premios y castigos para cambiar el comportamiento
es perjudicial. Puede debatirse si es en realidad así. Alguien
podría dar ejemplos de casos donde funciona. Puedo aceptar estas
razones y concluir que es sólo una cuestión de gustos o de
preferencia. Yo diría que tiene que ver con convicciones.
Como manager, yo
prefiero el camino largo. Los atajos nunca me resultaron simpáticos.
4 comentarios:
Totalmente de acuerdo. Y hay un problema peor con los premios y castigos en los lugares que pretenden ser innovadores: se pierde el incentivo a tomar riesgos ! Todos quieren ir a lo seguro para no perderse el bonito o para que el jefe no le termine diciendo "todo muy lindo, pero el resultado no está"
Si, ese es el perverso caso de premiar lo opuesto a lo que supuestamente se valora.
Para leer más sobre el tema:
https://plus.google.com/118167382036313542360/posts/2qXEftoXs5X
-Estimado Gabriel.
Estoy de acuerdo con usted en la necesidad de conocer más y en profundidad a través de la lectura de todo el extenso trabajo de investigación que realizó Skinner y no dejarse llevar por las críticas gratuitas que de su obra se realizó en diversas épocas y que aún infunden prejuicios. Dicho esto y con la pretensión de catalogar las conclusiones de su entrada en los términos objetivos, voy a dar unos apuntes para la reflexión.
Desde que Darwin difundió su libro “El origen de las especies” es difícil explicar el amor al prójimo sin caer en una recalcitrante espiritualidad que hasta el momento nadie halla pero que todos minamos de deseos.
Los premios como usted denomina no están recogidos en la obra de Skinner en el sentido que usted los menciona, es el refuerzo el que tiene la cualidad de hacer que una conducta aparezca con mayor probabilidad en presencia de un estímulo, que seria la contingencia de tres términos que sí menciona Skinner como piedra angular del condicionamiento operante: El castigo menciona en su entrada que funciona de forma similar al premio y aquí es donde le invito a que lea atentamente una de las mejores obras de Skinner “ Conducta humana” (1953) para que compruebe que el castigo al contrario que el refuerzo hace menos probable la emisión de una conducta, también encontrará la crítica del autor al uso del castigo como método pedagógico.
Coincido con usted que la aplicación del análisis experimental del comportamiento, que es la aplicación de la filosofía conductista, es cuando menos arriesgados para neófitos y mejor no hacer nada que complicar las situaciones, por ética profesional. No es por cuestión de gusto que uno elija uno u otro paradigma, sino que es el respaldo científico que avale los tratamientos lo que debe guiar el uso de las diferentes técnicas terapéuticas.
Saludos
Carlos Carrero
Que las consecuencias que siguen a nuestro comportamiento modifican su probabilidad futura de aparición en una situación semejante ni es nuevo, ni se lo “inventó” Skinner (ni siquiera Thorndike, que fue el primero en enunciar la “Ley del efecto”). Ha sido (y es) la base de la educación humana, del adiestramiento animal, y (más actualmente) de la inteligencia artificial. La selección por las consecuencias es un mecanismo adaptativo que funciona tanto a nivel biológico como conductual, y conocerlo es el primer paso para poder sacar provecho de él.
El problema viene cuando se intenta desarrollar tecnología educativa (o de gestión de recursos humanos, o lo que sea) partiendo de un conocimiento superficial del fenómeno básico que se pretende aplicar. Siguiendo el ejemplo del autor del post, si se premia a un niño por leer un libro con, por ejemplo, tiempo de acceso al videojuego, esa conducta (leer) quedará sujeta, como mínimo, a: 1) el agente intermediario, de manera que cuando él no esté no leerá, b) la privación del niño respecto al premio, de manera que si está harto de jugar tampoco leerá, c) la disponibilidad de otros reforzadores, de manera que si puede usar otro juguete no leerá, y d) la disponibilidad de otras conductas con la misma consecuencia, de manera que si puede ir a casa de un amigo a jugar tampoco leerá.
La mejor forma de instaurar una conducta es mediante reforzadores significativos para el sujeto (ver Ley de Premack) y relacionados de manera “natural” con la conducta en cuestión. Los individuos leen por infinidad de razones y habría que identificar cuál de ellas se ajusta mejor a la persona a la que queremos motivar a la lectura. Leer puede ser una forma de saber más sobre los personajes de una película o de un videojuego que le gusta (lo que le llevará la refuerzo social de sus iguales cuando disponga de “información privilegiada”), o una manera de aprender algún truco sobre una actividad que le interese (reforzado por las consecuencias de su mejora en la destreza), etc. Y una vez instaurado el “hábito” de la lectura éste se seguirá reforzando de manera intermitente sin necesidad de supervisión por parte del educador, y entonces hablaremos que la lectura tiene valor en sí misma para esa persona, pero olvidar el proceso es quedarnos sólo con una parte de la historia.
El uso de premios y castigos en la empresa debería de seguir una lógica similar. Es necesario conocer a la persona antes de determinar cómo podemos moldear su comportamiento laboral. El dinero no es la respuesta para todo, ni los días de vacaciones, ni el reconocimiento público. Identificar qué es reforzante para cada trabajador no sólo nos permite crear un plan de retribución eficaz (con el consiguiente aumento de la eficacia), sino que también conlleva una mayor felicidad en el trabajador, lo que se termina asociando (por condicionamiento clásico) a su propia tarea y entorno laboral.
Y todo esto no es un atajo, es mucho trabajo, y del bueno.
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